Desde cero: cómo crear un equipo de localización

Cómo crear un equipo de localización

Construir un equipo requiere algo más que contratar a unas pocas personas: también requiere la base de una cultura de equipo sólida y única que encaje dentro de una empresa. En el mundo remoto actual, es más importante que nunca que los equipos encarnen valores compartidos para crear un espacio seguro para la colaboración, la eficiencia y la seguridad psicológica.

En esta sesión, Hristina Racheva, asesora profesional de localización, descubre lo que se necesita para crear un equipo de localización desde cero compartiendo su experiencia de duplicar el tamaño de su equipo durante la pandemia, su camino de crecimiento y cómo lograron todo en tres países diferentes. También profundiza en cómo lleva a cabo los chequeos del equipo, decide a quién contratar (generalistas, especialistas, senior, principiantes, etc.), identifica las características y brechas del equipo, y más.

Ya sea que sea un gerente de contratación que intenta construir un equipo desde cero, un líder de un equipo existente o un colaborador individual en un equipo de localización, puede aprender de este seminario web:

• Cómo identificar los roles que tu equipo necesita
• Elementos clave para el éxito de la incorporación
• Importancia del espíritu de equipo y la colaboración
• Formas en que tu equipo puede aprender y crecer juntos
• Consejos para gerentes y líderes

Incorporación

Las investigaciones han demostrado que ser sistemático en la incorporación hace que los nuevos empleados se pongan al día un 50% más rápido, lo que significa que pueden comenzar a contribuir a lograr los objetivos deseados en un equipo de manera más rápida y eficiente.

Por este motivo, la incorporación es más bien una integración. “Integración” sugiere tener un objetivo más ambicioso: hacer lo que sea necesario para que la nueva persona se convierta en un miembro plenamente funcional del equipo lo más rápido y sin problemas posible.

Su papel como gerente

La incorporación es compleja y requiere un proceso completo. Si bien todos los miembros de los equipos están involucrados y apoyan a la nueva contratación, nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados que los gerentes que los contrataron. Esto se debe a que los gerentes entienden lo que los nuevos empleados deben lograr y lo que se necesitará: habilidades, recursos y conexiones.

• Comprenda sus desafíos. La incorporación es difícil para los nuevos empleados, incluso si son profesionales experimentados. No están familiarizados con el negocio, no entienden cómo funcionan ciertas cosas dentro de la organización, carecen de relaciones establecidas y tienen que adaptarse a una nueva cultura. Las investigaciones han demostrado que los desafíos en las dos últimas categorías son las principales razones de la rápida rotación. Los nuevos empleados tienen que aprender mucho y pueden sentirse bastante vulnerables, incluso cuando parecen aparentemente seguros de sí mismos. Algunos pueden responder jugando a lo seguro y apegándose demasiado a lo que ya saben, en lugar de hacer preguntas y descubrir cómo agregar valor. Por lo tanto, es importante asegurarles que aprender es más crítico que hacerlo en los primeros días. Para establecer las expectativas, tenga claro cómo se evaluarán durante el proceso de incorporación y, al mismo tiempo, discuta las expectativas a largo plazo y el desarrollo profesional.
• Hazlos parte del equipo. Cuanto antes el nuevo miembro del equipo establezca relaciones de trabajo efectivas con sus compañeros, mejor, y hay mucho que un gerente de contratación puede hacer para que esto suceda. El punto de partida es asegurarse de que el equipo entienda por qué se ha contratado a la persona y qué funciones desempeñará. Luego, asegúrese de que el equipo se conecte con la nueva persona individualmente para conocerse a nivel personal: algo útil que los miembros del equipo pueden compartir son sus aprendizajes de su tiempo aquí y lo que desearían haber sabido cuando comenzaron.
• Conéctalos con las partes interesadas clave. Una forma sencilla en que los jefes pueden facilitar estas conexiones es hacer una lista de nombres, incluyendo notas breves sobre cada uno, y hacer presentaciones, explicando por qué es importante y relevante que se conecten.
• Ayúdalos a obtener victorias tempranas. Las victorias tempranas son una forma poderosa para que los empleados entrantes generen confianza y credibilidad. Las personas nuevas en un trabajo y una organización a menudo quieren demostrar que pueden hacerlo todo y caen en la trampa de tratar de asumir demasiado, demasiado pronto, extendiéndose demasiado. El trabajo del gerente es mantener a los nuevos empleados enfocados en el trabajo esencial que deben priorizar. Cree un plan de incorporación: una lista de todas las herramientas y procesos que necesitan conocer dentro del equipo, todas las acciones esperadas que realizarán, sus responsabilidades. Luego, tenga un plan para cada uno de estos en un solo lugar: lo que se supone que deben aprender/hacer para el mes 1, 2, 3, quién ayudará con eso, enlaces a materiales de lectura que den una buena sensación de logro.

El onboarding es multidimensional

Para el éxito de un nuevo miembro, hay algunos aspectos clave que es importante tener una buena comprensión:

Aliento

• El aprendizaje técnico aporta información sobre los fundamentos del negocio, como los productos, los clientes, las tecnologías y los sistemas.
• El aprendizaje cultural tiene que ver con las actitudes, las normas de comportamiento y los valores que contribuyen al carácter único de la organización.
• El aprendizaje político se centra en comprender cómo se toman las decisiones, cómo funcionan el poder y la influencia y determinar de quién será el apoyo que más necesitarán.

Profundidad

• Estructura y estrategia de la empresa: haga una introducción a los productos y la estructura de alto nivel, especialmente a aquellos que colaboran con ese equipo de localización con mayor frecuencia.
• Estructura y estrategia del departamento: Haz una presentación al departamento del que forma parte el equipo de localización y ayúdales a conocer los objetivos comunes, cómo colaboras, quiénes son los leads, sus funciones, etc.
• Estructura y estrategia de localización: comparta la configuración y la estrategia actuales del equipo y explique por qué es como es. Dar algo de historia y antecedentes también es útil para pintar el panorama completo y generar un sentido de pertenencia.

Aprendiendo y creciendo

Aprender juntos

Un equipo que aprende juntos crece junto. Estas son algunas formas en las que pueden aprender juntos como equipo:

• Programar tiempo para el aprendizaje
• Intercambio de conocimientos
• Aprendizaje de localización
• Aprendizaje no localizable
• Uso compartido entre funciones
• Altavoces externos

Organice sesiones de aprendizaje en equipo: a menudo es más divertido y aumenta el sentido de responsabilidad para todos. Puedes bloquear algunos "aprendizajes" en los calendarios, ya sea en grupos o individualmente. Poner tiempo en los calendarios señala la importancia y permite que los demás sepan que no deben ser molestados durante este tiempo con otras reuniones o actividades. Después de eso, establezca un momento en el que todos puedan compartir lo que han aprendido durante sus sesiones de aprendizaje programadas, desde la localización hasta el desarrollo personal.

Mantenerse al día con el trabajo que se lleva a cabo en algunas de las disciplinas o departamentos de la organización también es una importante oportunidad de aprendizaje. De esa manera, su equipo puede estar al tanto de los proyectos actuales y futuros. Incluso los temas que no parecen relevantes de inmediato pueden brindarte una visión holística del negocio en su conjunto y preparar a tu equipo para estar listo cuando surjan oportunidades. La mayoría de las disciplinas y departamentos tienen sesiones regulares del tipo "todo el equipo" al que puedes unirte o escuchar la grabación.

Crecer juntos

Para crecer juntos, los equipos deben ayudarse mutuamente a identificar algunas áreas:

• ¿Qué está frenando al equipo?
• A dónde podría querer prestar más atención el equipo
• Donde el equipo ya está haciendo un trabajo increíble

Es increíble ver cómo cambia la interacción y la energía cuando comienzas con eso en mente: abordar la tarea con la intención de ayudar a alguien y haber escuchado previamente su historia personal de crecimiento y autoconciencia es poderoso.

Evaluación de seguridad psicológica del equipo

La seguridad psicológica se refiere a saber que:

• Cuando cometa un error, no se me tomará en contra
• Es fácil plantear problemas y cuestiones difíciles
• Las personas se aceptan entre sí incluso si son diferentes.
• Es seguro correr riesgos
• Es fácil compartir opiniones y ser sincero con los demás
• Es fácil pedir ayuda a los miembros del equipo
• Mis talentos únicos son valorados y utilizados

Los estudios muestran que la seguridad psicológica permite asumir riesgos moderados, decir lo que uno piensa y ser creativo: justo los tipos de comportamiento que conducen al éxito.

Es esencial reconocer que incluso si usted piensa que hay un alto nivel de seguridad en su equipo, es posible que otros miembros no lo crean. Entonces, vea si los miembros de su equipo están totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo o totalmente de acuerdo con los elementos anteriores.

Si hubiera respuestas "totalmente en desacuerdo" o "en desacuerdo", su equipo podría beneficiarse de discutir el concepto de seguridad psicológica e intercambiar ideas sobre cómo aumentarla. Puedes reservar un taller para tu equipo aquí.

Desarrollar una cultura de retroalimentación

No muchas empresas tienen una cultura de retroalimentación fuerte o ninguna en absoluto. ¿Qué hace que recibir comentarios sea tan difícil? El proceso golpea la tensión entre dos necesidades humanas básicas: 1) la necesidad de aprender y crecer y 2) la necesidad de ser aceptado tal como eres.

Como resultado, incluso una sugerencia aparentemente benigna puede hacer que te sientas enojado, ansioso, maltratado o profundamente amenazado. Mejorar en la recepción de comentarios comienza con la comprensión y el manejo de esos sentimientos.

Fomentar una cultura de retroalimentación consiste en entender cómo y por qué nos desencadenamos:

• Disparadores de la verdad: Activados por el contenido de la retroalimentación. El consejo parece erróneo, inútil o simplemente falso: te sientes indignado y agraviado.
• Desencadenantes de la relación: Desencadenados por sentimientos hacia la persona que lo da: has tenido experiencias buenas o desagradables. ¿Cómo se sentiría si viniera de otro?
• Desencadenantes de identidad: desencadenados por el contenido: la retroalimentación entra en conflicto con la creencia central de quién crees que eres o no; Te sientes desequilibrado, a la defensiva.

Una vez que llegas a ese lugar en el que entiendes los desencadenantes del otro, comienzas a hacer preguntas más útiles:

• ¿Qué puedo hacer de manera diferente que tenga el impacto más significativo en mi éxito?
• ¿Qué me impide crecer en mi carrera?
• ¿Qué habilidad podría aprender que me ayude a mejorar en mi rol?
• ¿Qué más debería hacer para tener un mayor impacto?
• ¿Hay algo que debería dejar de hacer?

Mejorar juntos

Siempre hay áreas de mejora, especialmente en el mundo acelerado de hoy en día a medida que la tecnología y los equipos crecen.

Control de salud del equipo

Al realizar comprobaciones periódicas del estado del equipo, los equipos deberían ser capaces de:

• Aumentar la confianza y la seguridad psicológica dentro del equipo
• Tener mejores relaciones entre compañeros de equipo
• Crear una cultura de crítica y retroalimentación constructiva.
• Plantear problemas y solucionarlos rápidamente
• Compartir sus sentimientos con más facilidad y frecuencia

Realice un seguimiento del rendimiento de su equipo en las siguientes categorías y desarrolle acciones de seguimiento específicas:

• Alineación : el equipo entiende el por qué de lo que está haciendo y ha acordado roles y responsabilidades claras.
• Satisfacción del cliente : aporta valor con regularidad y actúa en función de los comentarios de los clientes
• Seguridad psicológica : los miembros pueden pedir ayuda, hay debates regulares y constructivos, y los errores se tratan como oportunidades de aprendizaje.
• Enfoque : se enfoca en el trabajo más impactante y limita el trabajo en curso
• Proceso : regularmente toma tiempo para reflexionar y hacer mejoras, tiene documentación de alta calidad y tiene reuniones efectivas.
• Motivación : los miembros del equipo son positivos acerca de ser parte del equipo, tienen suficiente autonomía y hacen un trabajo que es significativo para ellos.
• Distribución del trabajo : distribuye el trabajo de manera justa y uniforme y minimiza los silos de conocimiento.